Considerando que a maioria das pequenas empresas não sabe exatamente como funciona uma estrutura adequada e coerente as suas necessidades e de seus colaboradores (chegando a afetar automaticamente seus clientes) pretende-se com esse trabalho especificar todas as suas dificuldades e necessidades a fim de encontrar uma forma mais adequada de gestão, aprimorando os conhecimentos da mesma para os dias atuais.
É certo que estamos na era da informação e podemos identificar claramente que não continuará no mercado empresas as quais não se compatibilizam com essa mudança que nos traz a cada instante uma novidade. Isso também se dá aos gestores dessas organizações; aqueles ainda arraigados as maneiras passadas de administração não estão conseguindo manter suas equipes motivadas e bem lideradas para um trabalho digno de presente ou mesmo, futuro.
Ainda nos deparamos diariamente e principalmente em pequenas empresas, com gestores proprietários de seus negócios e os mesmos por serem os empreendedores de tais, tem o total convencimento de que o seu modo de trabalho é único e adequado para seu ramo, o que claro, acarreta grandes complicações de trabalho e conflitos entre lideres/chefes e funcionários, tornando o ambiente de difícil entendimento.
Toda empresa tem sua forma de gestão, seja ela numa dinâmica mais modesta ou grandiosa. O fato é que ambas podem ser modificadas ao longo do caminho, afinal o momento em que nos encontramos é bastante complexo e inovador. Deparamos-nos constantemente com novas informações, novos contextos e o que parecia ontem uma grande chance de vantagem perante o mercado, hoje pode não passar de uma simples informação considerada.
Diante disso, fica bastante claro que qualquer empresa deve estar aberta as transformações que o ambiente externo nos impõe e que os gestores de toda e qualquer organização devem estar flexíveis a essas mudanças a fim de:-se manter no mercado,-conseguir considerar uma concorrência,-impulsionar seus colaboradores e mantê-los na empresa em questão.
Portanto, o conseguinte texto busca esclarecer os medos que leva empreendedores há “errar” ou mesmo “atrasar” suas formas de gestão e em seguida analisar quais seriam as mudanças viáveis para a empresa e clientes (interno/externo), a fim de ganho mercadológico para ambas as partes; sendo, foi utilizado o método dialético, pois o texto em si vai de encontro a citações de determinados autores sobre o tema abordado.
2. O PROBLEMA
Estamos na era do conhecimento e não acompanhar as mudanças implica no total declínio de uma empresa. No momento atual, é necessário que a organização faça uso de processos tecnológicos a fim de adiantar os serviços e acompanhar a grande velocidade com que as mudanças ocorrem. Os colaboradores necessitam de uma estrutura adequada para aprimorar seus conhecimentos empresariais na organização e se isso não for feito perante treinamentos e constantes informações de como o segmento do trabalho está no mercado, fica praticamente impossível demandar produtos ou mesmo serviços adequados e competir com a forte concorrência.
São muito comuns nos empreendimentos de cidades pequenas, os próprios proprietários de seus negócios, se autonomearem como “Administradores” das mesmas, às vezes sem total conhecimento de métodos adequados de como coordenar uma organização e seus próprios colaboradores. Por não ter uma estrutura de conhecimentos adequada, esses mesmos chefes não permitem que pessoas que estão trabalhando junto a ele possam mostrar suas ideias a fim de melhorar o negócio e aumentar sua capacidade de concorrência no mercado. Pergunto-me se essa gestão baseada no “Eu” é por medo ou simples falta de interesse mesmo.
Talvez pela primeira vez na história, a humanidade tenha a capacidade de criar muito mais informação do que o homem pode absorver, de gerar muito mais interdependência do que o homem pode administrar e de acelerar as mudanças com muito mais rapidez do que o homem pode acompanhar. (SENGE, 1990, p. 7)
É provável que esse seja o grande medo dos empreendedores; acelerar as mudanças feitas e não conseguir acompanhar o seu ritmo, sendo, eles acabam deixando as coisas como estão.
Observando o comportamento dos mesmos, é nítido o medo principalmente com o capital que a demanda da mudança requer: com qualificação dos seus colaboradores e com equipamento adequado a essa mesma mudança; porém a competição de mercado é tão acirrada e a capacitação individual dos colaboradores tão intensa que eles não se vêem naquela mesma organização por muito tempo, fazendo assim com que ocorra a alta rotatividade nessas empresas e é aqui que encontramos um dos maiores problemas para gestores e clientes também.
O grande problema se encontra nas resistências tendenciosas que alguns empreendedores insistem em considerar. Veja o que o autor verifica sobre a resistência:
[...] um padrão bastante comum entre as pessoas é que a maioria delas associa mudanças a perdas e quando isso acontece, fica claro por que existe resistência às mudanças. Existe até um componente biológico na resistência. O que o corpo faz quando recebe um transplante de coração? Mesmo que esse coração novo e saudável signifique a diferença entre a vida e a morte o corpo tenta rejeitá-lo (ou seja, resistir a essa mudança), optando pela manutenção do coração velho e doente. Se a mudança está associada à perda, as pessoas só a aceitarão se duas coisas forem mostradas a elas: primeiro que haja uma necessidade de mudança (senão a organização poderá morrer); segundo, que haja um ganho para o indivíduo afetado pela mudança. Em outras palavras deve haver um OQEGCI (o que eu ganho com isso), para que o indivíduo seja um apoiador da mudança. (ECKES apud ARIENT et al, 2005, p. 84).
Os motivos da repulsa citados acima abrem aqui um leque de questionamentos a respeito.
Falta de conhecimento?
- Medo que o impacto da mudança seja negativo?
- Pouco capital disponível (financeiro e/ou humano)?
- Receio a transferência de responsabilidades? Ou seja, perca do total domínio!
Claro que sim. Toda mudança é realmente assustadora e muitas perguntas vem junto a esse medo. A diferença entre um empresário e um empreendedor é que o 2º não tem medo de arriscar mesmo diante de todos esses questionamentos, na verdade são todas as duvidas e incertezas que o impulsiona a fazer algo melhor e que siga as mudanças do tempo, é evidente que precisamos de pessoas mais ousadas no mercado, pessoas que não temam os desafios.
Conforme a citação acima e com o que foi observado nas empresas locais da cidade de Itaiçaba/CE verifica-se a real dificuldade que os gestores têm em manter bons colaboradores em suas empresas; afinal, os mesmos obtendo conhecimentos inovados e que estão em desacordo com as dos seus superiores, tais se põem em disponibilidade no mercado em busca daquilo que condizem com o que esperam de oportunidade.
A empresa típica confina seus empregados em tarefas medíocres em que há pouca oportunidade para responsabilidade, autoconfiança ou independência. Além disso, as tarefas são organizadas de modo a exigir o mínimo das capacitações das pessoas de, retirar a responsabilidade pelas decisões de suas mãos e as centralizam no seu superior. (CHIAVETO, 2011, p.332).
O autor expressa exatamente o que ocorre. Não estamos mais na época em que tudo era feito da maneira que o chefe determinava, ou seja, ninguém se vê mais apertando parafusos o dia inteiro, meses ou anos. Hoje tudo se alterna, pois temos conhecimentos e capacidade de lidar com coisas diversificadas e que nos impulsiona a crescer pessoalmente e alavancar a empresa, consequentemente. Vejo que esse é um dos motivos pelos quais os empresários temem tanto as mudanças, afinal o crescimento de seus colaboradores pode acarretar descentralização de poder; poder esse que sempre ficou em suas mãos. Um dos pontos mais alto destacado referente à centralização valorizada é: “As decisões são tomadas por administradores que possuem visão global da empresa” CHIAVENATO, IDALBERTO, 2011, p.156; porém o mesmo autor já destaca logo abaixo que é uma visão ultrapassada ou mesmo errônea quando: “As decisões que são tomadas na cúpula estão distanciadas dos fatos e das circunstâncias” CHIAVENATO, IDALBERTO, 2011, p.156).; ou seja, nem todas as decisões tomadas na cúpula são tão adequadas quanto as do setor operacional, afinal quando se está mais por dentro da situação é que se tem a verídica visão de como se deve proceder, mas para que isso ocorra, o mesmo líder tem de delegar essa tomada de decisão, acreditar no potencial do seu colaborador e o incentivar, o motivar para que o mesmo faça o melhor e o mais coerente.
2.1-A NECESSIDADE DE MUDAR
Mudança. Surge quando ocorre à descoberta e a adoção de novas atitudes, valores e comportamentos. O agente de mudança conduz pessoas, grupos ou toda a organização no sentido de promover novos valores, atitudes e comportamentos por meio de processos de identificação e internalização. Os membros da organização se identificam com os valores, atitudes e comportamentos do agente de mudança para então internalizá-los, desde que percebam sua eficácia no seu desempenho. A mudança é a fase em que novas idéias e práticas são aprendidas de modo que as pessoas passam a pensar e a executar de uma nova maneira. (CHIAVETO, 2011, p.349).
Há muito tempo o primordial de um emprego foi delimitado pela simples remuneração; nos dias atuais podemos verificar que se necessita de um conjunto de atributos para que se possa fidelizar um profissional em sua equipe de trabalho. As pessoas buscam muito mais além do salário no final de mês.
Todos nós temos um sonho e geralmente quando este está atrelado ao fator profissional, caso ele não seja sanado pelo menos parcialmente na organização que você está atuando, é provável que você peça demissão quando encontrar alguma outra empresa que satisfaça suas necessidades, portanto encontramos aqui mais um ponto negativo e primordial para a mudança em uma empresa estagnada com processos gerenciais passados.
Todo gestor sabe o quanto é complicado encontrar um profissional que atenda suas expectativas e que te traga segurança e confiabilidade para estar junto a você nos negócios e, portanto se torna totalmente contraditório quando você tem esse profissional em mãos e não faz nada para mantê-lo no seu quadro de pessoal. É obvio que profissionais gabaritados e totalmente envoltos no mercado dinâmico não se limitarão a empresas que não lhe dão as devidas oportunidades, principalmente os de crescimento, crescimento esse que pode se tornar pessoal. A maioria das organizações atuais emprega colaboradores novos e para tanto esses mesmos empregadores devem estar de acordo com as necessidades dos mesmos, afinal os próprios passam anos se profissionalizando para atender as necessidades organizacionais em troca de algo, e o que seria esse algo? A oportunidade de mostrar que são capazes e que podem alavancar a empresa com idéias renovadas trazidas em mudanças constantes.
O poder da administração frustra e aliena o empregado. É por meio do poder e da autoridade formal que a organização controla seus participantes e consegue cumprir os seus objetivos. O poder é inerente e indispensável a toda organização. O poder diferencia os interesses da organização dos interesses dos empregados, fazendo com que esses não se identifiquem com ela, alienando-se no desempenho de suas funções ou, opondo-se ao poder organizacional sob formas de comportamento e atitudes negativas. (CHIAVETO, 2011, p.355).
E mais uma vez identificamos que essa forma de trabalho apesar de ter sim seus pontos positivos, quando feitos de uma maneira mais abrupta torna o ambiente não agradável fazendo com que os seus colaboradores transfiram suas funções ou mesmo sejam contrárias a elas. O funcionário na verdade não está rejeitando o seu papel e sim, não aceitando da maneira que ela é posta pra ele. É evidente que todo profissional que se mostra capaz de sempre fazer melhor, deve ser bem orientado a fim de ajudar a empresa e consequentemente a si mesmo o posicionando no mercado de trabalho e fazendo crescer seu próprio nome, nome esse que pode vir a exaltar a empresa que o crescer. Os pequenos empresários não se dão conta de que agregando valor aos colaboradores, automaticamente estão agregando valor a si, a sua organização.
3- ORGANIZAÇÃO E COLABORADOR (PARCEIROS)
Todos nós sabemos que ninguém é dono da verdade, ninguém sabe exatamente de tudo e por isso se fazem necessárias as parcerias, isso se dá na vida pessoal e claro na profissional mais ainda. Trabalhamos constantemente com colaboradores: internos e externos e não está em acordo com as mudanças que os novos tempos nos trazem, é impossível se chegar onde pretender ou mesmo se manter onde está. É possível verificar que os empresários concentrados em cidades menores, em municípios menores, obtêm esse pensamento: “eu não pretendo sair desse ambiente, portanto não necessito me aprimorar ou capacitar meus colaboradores”! É onde identificamos a zona de conforto e a necessidade de assumir novos rumos.
Atitude é o saber fazer acontecer que envolve uma atitude empreendedora no sentido de sair da zona de conforto, assumir riscos e lutar para atingir um determinado objetivo ou resultado. (CHIAVENATO, 2007).
O autor expressa exatamente o que um funcionário espera de seu líder ou pelo menos deveria esperar, por que é evidente que há aqueles colaboradores que se adéquam perfeitamente ao perfil contraditório ao aqui defendido, porém cada vez mais escasso no mercado de trabalho.
O problema da não inovação não afeta exclusivamente os fatores internos das organizações, mas também aos externos, como aos clientes. A empresa que não interage com o ambiente fora da empresa passa a ser considerada uma organização burocrática a qual não está disposta a novas parcerias, o que acarreta problemas tanto nas relações entre seus fornecedores como também com seus clientes compradores de serviços/ produtos. A resistência as mudanças é um fator totalmente atrelado aos questionamentos da atualidade e requer cada vez mais estudo sobre o caso, não só pra servir como objeto de pesquisa em si, mas para que essa mesma pesquisa seja levada a esses pequenos empreendedores a fim de que haja mudança ocasionando melhorias em seus empreendimentos e na própria sociedade. Sim, por que a sociedade sente essa resistência, exatamente no momento em que é mal atendida pelos colaboradores insatisfeitos com seu ambiente de trabalho, sente também quando a qualidade dos produtos cai, quando a qualidade dos serviços é defasada.
A organização atua em um meio ambiente e sua existência e sobrevivência dependem da maneira como ela se relaciona com esse meio. Para tanto, ela deve ser estruturada e dinamizada em função das condições e circunstancias que caracterizam o meio em que ele opera. (CHIAVENATO, 2011, p.345).
O momento que vivemos é de total tecnologia, a impressão que se tem é que as pessoas não conseguem mais sobreviver sem internet e ela está vinculada a todos os meios possíveis: computadores, celulares e etc. Todos nós dispomos através do mesmo de todo tipo de informação, ou seja, ela não é mais retida a apenas pessoas que são ligadas, por exemplo: ao meio escolar, ao meio empresarial, ao meio esportista e assim sequencialmente. Todos nós podemos saber de tudo e isso está a nosso alcance, a partir do momento que nos fazemos curiosos e isso aumenta ainda mais o compromisso de um gestor, por que ele deve sempre tentar estar um passo a frente, hoje todos sabemos dos nossos direitos e não mais só dos nossos deveres.
4- LIDERANÇA
A liderança é fator preponderante nas mudanças que devem acontecer ao longo dos anos, uma empresa sem um orientador adequado a sua frente jamais poderá encontrar a maneira adequada de como se posicionar perante seus colaboradores e automaticamente os influenciar; afinal todo ser humano é influenciável e é claro que uma pessoa disposta a enfrentar desafios em uma organização terá que ser incentivada pelo seu gestor maior ou por alguém que tenha essa devida função (incentivar, enxergar os pontos positivos que podem ser valorizados perante o objetivo maior da empresa).
Todo individuo quando entra no mercado de trabalho necessita de incentivos para se manter e ele como já foi citado antes, passou a muito tempo de ser apenas aquela remuneração engessada, hoje, um líder influenciando e dinamizando suas funções operacionais é primordial em qualquer organização e quando falamos em líder, nem sempre o mesmo está atrelado a empreendedor, ou seja, proprietário do negócio. Percebe-se o quanto a desinformação é freqüente nesses empreendedores que se confundem. Verifique a diferença entre ambos:
É grande e comum a confusão na distinção entre a definição do que seja de fato um líder e de um empresário de sucesso. A liderança é consequência de virtudes naturais, pessoais, daquelas que não se aprende nas escolas. A vida as aperfeiçoa de tal maneira que a liderança, quase sempre nata, flui naturalmente. Sem berros, imposições, negociações. Sendo exemplo.
Já o empresário de sucesso pode até ser líder, mas o fato de ter sucesso nos negócios não o transforma em líder. Sobretudo quando ele o é, com base na força do trabalho, da determinação em realizar um sonho, destemido ante as adversidades. Ele sempre será um empresário de sucesso, um empreendedor de sucesso. Nem sempre será um líder. Nem sempre é um exemplo.
O autor destaca bem a diferença. É fato que a determinados casos em que se tem a junção das duas determinações em uma só pessoa, mas podemos destacar que é algo raro, ainda mais quando se trata de pequenos empreendedores.
Em consequência dessa verificação, se torna cabível a contratação de uma pessoa que esteja diretamente envolta no assunto: relações humanas. Um líder capaz de envolver cada colaborador em sua função, em seu papel na organização, adequando sempre suas necessidades ao objetivo maior. Todo colaborador necessita de ambiente adequado, de uma informação correta, de um salário em nível de mercado conforme sua função, de horários determinados, de um feedback, seja ele positivo ou negativo, a fim de seu aprimoramento. Enfim, se eu enquanto administrador, enquanto empresário, enquanto empreendedor; não tenho essa capacidade, essa característica; faz-se necessária a contratação de um ou a verificação de um. Sim, por que é provável que entre meus colaboradores haja um que se destaque constantemente nesse quesito a fim de que eu possa o promover.
5- MOTIVAÇÃO
Como não falar da motivação? Se tudo que pretendemos fazer se baseia primeiramente na mesma! É possível que o empreendedor local necessite de algumas motivações para iniciar as mudanças cabíveis em seu setor, afinal com tantas inseguras e muitas vezes desconhecimento de como mudar, de como colocar em prática os novos pensamentos, um velho empurrão de alguém ou algo possa vir ajudar.
A Administração Cientifica baseava-se na concepção do homo economicus, segundo a qual o comportamento do homem é motivado exclusivamente pela busca do dinheiro e pelas recompensas salariais e materiais do trabalho. (CHIAVENATO, 2011, p.112).
Acredito que apresentar as recompensas que a mudança trás, possa ajudar esses empreendedores a se conscientizarem da necessidade e avaliar as possíveis maneiras em como agilizar todo o processo. Analisar quais as vantagens referenciais ao capital que poderá lucrar depois de algum tempo caso a mudança feita seja bem coordenada e dentro de cada tempo que o planejamento facilitar.
O ser humano não consegue alterar nada sem que encontre alguma forma de lucrar com o mesmo. Somos criados desde sempre a jamais mudar algo que venha para a perda e quando identificamos algo que nos é desconhecido pela frente, automaticamente rejeitamos e continuamos na situação de sempre, mesmo que a situação atual não seja tão favorável.
6- CONCLUSÃO
Verificamos ao longo do texto que as resistências estão atreladas ao fator medo: medo do novo, medo de liderar, medo de ter atitude e principalmente, medo de incentivar seus colaboradores ao crescimento, medo de que eles se sobressaíam e a autoridade que sempre esteve com o empresário (o proprietário na maioria das vezes) seja colocada em outras mãos, medo de perder o controle, porém sabemos que a atualidade nos impõe essa condição: Arriscar-se!
CHIAVENATO (2011, p. 314) afirma que: “A própria natureza desses administradores leva-os a resistir às mudanças, pois procuram sua segurança e pretendem não assumir riscos que os ponha em perigo”. O empreendedor que resiste às mudanças em diversos aspectos mostra-se incapaz de delegar poder aos seus colaboradores por achar que “... são incapazes de autocontrole e autodisciplina: eles precisam ser dirigidos e controlados pela administração” (Chiavenato, 2011, p.314).
Os empreendedores ao longo dos tempos vão pondo uma identidade para sua empresa e sentem-se pressionados pelas inovações a mudar, o que causa bastante insegurança e desconfiança. Nem todo empreendimento está preparado para tais mudanças, sejam elas: tecnológica, cultural, funcional, entre outras; e muitas vezes ao tentar fazer essa transição acabam se perdendo ao longo do caminho, por acharem que estão preparados e não procurarem ajuda ou simplesmente não mudam.
Ninguém consegue adaptar-se a algo sozinho, tudo requer: tempo, capacitação, planejamento e acima de tudo, organização. E é isso que falta nos pequenos empreendimentos da cidade de Itaiçaba/CE. As mentes empresariais precisam se abrir, a muitas ideias aptas para o local, só não ha estrutura suficiente, capacitação adequada pra isso. Os mesmos precisam se abrir mais para seus funcionários, ouvi-los mais e se contagiarem com suas ideias, assim haverá mais motivação, mais estabilidade para ambas as partes.
A empatia é fator preponderante em lideres de toda e qualquer organização. Todo gestor precisa da capacidade de aprender todos os dias, seja com o ambiente interno ou o externo e na maioria das vezes quem faz isso acontecer são seus colaboradores; verifica-se que a mudança ocorre através dos mesmos e que não aceitar essa verdade é não aceitar a mudança, a inovação.
Ou seja, fatores são muitos e todos vêm entrelaçados aos vetores: medo, comodismo e ousadia, porque não? Precisa ser ousado pra ser resistente! A pergunta é: Por que não usar essa ousadia pra arriscar algo melhor? Afinal o perigo vem de todos os lados.
7- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ARIENTE, Marina. et al. Processo de mudança organizacional: estudo de casos dos seis sigma. Revista FAE, Curitiba, vol. 8, nº 1, p. 81-92, jan/jun. 2005
CHIAVENATO, Idalberto de. Teoria Geral da Administração, Oitava edição. (2011).
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